Когда «печеньки» уже не работают: почему белорусскому B2B‑бизнесу выгоднее удерживать продавцов, а не менять их каждые полгода

В 2025 году белорусский рынок труда выглядит внешне спокойнее, чем пару лет назад, но под поверхностью всё сложнее: острый дефицит остаётся в массовых профессиях, сервисе и сферах, где люди напрямую влияют на выручку. B2B‑продажи-как раз одна из таких зон риска: заменить сильного аккаунт‑менеджера или «хантера» становится всё дороже, а найти равноценную замену быстро удаётся далеко не всем.​

На российском рынке уже активно обсуждают оценку: замена опытного B2B‑продажника может обходиться компании до нескольких его годовых окладов с учётом поиска, онбординга, сорванных сделок и ухода клиентов к конкурентам. В белорусской реальности цифры будут другими, но логика-та же: в условиях кадрового дефицита и длинного цикла сделки бизнесу часто выгоднее «чинить» текущую команду, чем постоянно запускать рекрутмент с нуля.​

Что происходит на рынке труда в Беларуси

По данным обзоров рынка труда Беларуси за 2025 год, в стране наблюдается относительное «равновесие» между количеством вакансий и резюме, но оно очень неравномерно по отраслям. В офисных и административных ролях кандидатов много, в то время как в продажах, сервисе, рабочем персонале и части производственных специальностей компании продолжают испытывать устойчивый дефицит.

Эксперты отмечают, что бизнесу всё сложнее конкурировать за людей не только друг с другом, но и с альтернативными формами занятости, где есть более гибкий график и быстрый доход. Для B2B‑продаж это проявляется особенно остро: людей с формальным опытом «менеджер по продажам» хватает, но профессионалов, которые умеют вести сложные сделки, работать с LTV и строить долгосрочные отношения с клиентами, на рынке заметно меньше.​

Почему замена B2B‑продажника так дорога

Если разложить «стоимость замены» продавца на простые элементы, она перестаёт выглядеть абстрактной. По оценкам экспертов, к прямым затратам на найм (объявления, работа рекрутеров, собеседования) добавляются месяцы недополученной выручки, пока новичок выходит на план, а также риск потери клиентов, которые уходят вместе с аккаунт‑менеджером. В белорусских B2B‑компаниях, где цикл сделки может занимать от нескольких месяцев до года, каждая незакрытая вакансия в продажах превращается в «дыру» в выручке, которую сложно быстро закрыть.​

Период адаптации в реальном бизнесе нередко занимает 3–6 месяцев, особенно если продукт сложный, а команда и процессы не готовы к системному обучению новичка. Если за это время компания не успевает встроить человека и он уходит, цикл «поиска‑адаптации‑разочарования» начинается заново — и бюджет, который формально закладывается на «расширение отдела продаж», по факту уходит на бесконечную замену одних и тех же ролей.​

Retention: новый тренд вместо бесконечного найма

На уровне глобальных трендов компании всё чаще переходят от философии «найдём других» к стратегии удержания ключевых сотрудников, включая продавцов. Исследования по компенсациям и бенефитам показывают: сотрудникам всё важнее не только размер зарплаты, но и дополнительные элементы — гибкий график, удалённый или гибридный формат, здоровье, эмоциональное выгорание. Появляются wellbeing‑программы, расширенные медпакеты, психологическая поддержка, гибкие day‑off и даже официальные саббатикалы для управленцев и ключевых специалистов.​

В Беларуси, по данным аналитики рынка труда, компании тоже начинают двигаться в эту сторону, хотя и более осторожно: помимо стандартного соцпакета, всё чаще появляются программы обучения, поддержка здорового образа жизни, элементы гибридного формата и адресная работа с выгоранием. Для B2B‑продаж это особенно важно: если раньше считалось, что «сильный продавец сам справится», то сейчас всё больше работодателей понимают, что системная поддержка и адекватные условия критичны для удержания.​

HR как «архитектор благополучия», а не только «кадровик»

Роль HR и собственников бизнеса в управлении командами продаж заметно меняется. Эксперты по мотивации персонала отмечают, что эффективные компании перестают воспринимать HR‑функцию только как «службу кадров» и начинают использовать её как стратегического партнёра в построении культуры, процессов и системы удержания. Это включает в себя настройку прозрачной системы грейдов, понятной логики премий, программ обучения и карьерных треков внутри компании.​

В таком подходе «архитектор благополучия» — не про пуфики и печеньки, а про простые, но важные вещи: разумную нагрузку по воронке, нормальный план продаж, адекватное количество отчётности, поддерживающего руководителя и предсказуемую систему развития. Для B2B‑компаний в Беларуси это ещё и вопрос конкурентоспособности: кандидаты всё чаще сравнивают не только деньги, но и стиль управления, гибкость и отношение к людям, что хорошо видно по отзывам и динамике откликов на разные вакансии.​

Что именно внедрять белорусским B2B‑компаниям для удержания продавцов

Если перейти от общих слов к практике, можно выделить несколько направлений, которые в белорусских реалиях обычно обходятся дешевле, чем постоянная замена команды продаж.

Во‑первых, прозрачная система дохода и KPI. Компании, которые регулярно пересматривают KPI и вилки дохода с учётом рынка и экономики, реже сталкиваются с «тихим саботажем» или массовым уходом продавцов. Прозрачные правила игры снижают уровень стресса, помогают планировать жизнь и увеличивают вероятность того, что человек переживёт сложный квартал и останется в компании.​

Во‑вторых, гибкость формата работы. Там, где процессы позволяют, гибридные модели и доверие к результату вместо тотального контроля помогают удержать опытных специалистов, которым важен баланс между работой и личной жизнью. Для B2B‑сейлзов это особенно актуально: значительная часть работы происходит «в полях», в переписке, на созвонах с клиентами, и жёсткая привязка к офисному креслу уже не воспринимается как обязательный атрибут эффективности.​

Обучение, онбординг и внутренний кадровый резерв

Третий блок — системное обучение и онбординг. В исследованиях по рынку труда и HR‑практикам подчёркивается, что хорошо выстроенный онбординг заметно снижает риск ухода сотрудников в первые 3–6 месяцев работы. Для B2B‑продаж это значит: у человека должен быть доступ к материалам о продукте, чёткий план на первые недели, регулярная обратная связь и наставник, который помогает не «утонуть» в деталях.​

Четвёртое направление — внутренняя мобильность. Вместо бесконечного поиска «готовых звёзд» на рынке многие компании рассматривают вариант вырастить продавцов из тех, кто уже в компании: проектных менеджеров, специалистов по клиентскому сервису, техподдержки. Это дольше, чем нанять человека «с чужой воронкой», но дешевле и безопаснее в долгосрочной перспективе: корпоративную культуру и процессы не нужно объяснять с нуля, а лояльность таких сотрудников обычно выше.​

Wellbeing по‑белорусски: не только ДМС и корпоративы

Пятый блок — wellbeing‑подход, адаптированный под белорусский контекст. В исследованиях по мотивации персонала указывается, что сотрудники ценят не только расширенные медпрограммы, но и простые форматы поддержки: возможность взять day‑off без бюрократического квеста, гибкий старт рабочего дня, поддержка в сложных жизненных ситуациях, доступ к психологу. Для B2B‑сейлзов, живущих в условиях постоянного стресса и планов, это не «приятный бонус», а фактор, влияющий на выгорание и уровень лояльности.​

Белорусские компании, которые работают на перегруженных рынках, всё чаще внедряют элементы таких программ: от частичной компенсации спорта до внутренних проектов по профилактике выгорания и поддержки ментального здоровья. В совокупности это создаёт среду, в которой продавцу проще оставаться надолго, а не воспринимать место работы как ещё одну временную «станцию».​

Как в этой картине выглядит агентство «Ключевые компетенции»

Для агентства, которое специализируется на B2B‑подборе, работа с удержанием- не абстракция, а ежедневная реальность. В практике ООО «Ключевые Компетенции» регулярно встречаются кейсы, когда компании приходят «за ещё одним сейлзом», а в процессе обсуждения становится понятно, что проблема не только в подборе: завышенный план, неконкурентный пакет, отсутствие онбординга или токсичный стиль управления. Такая связка рекрутмента и консалтинга по retention помогает не просто «закрыть вакансию», а снизить риск, что через полгода всё начнётся сначала.

Поэтому лучший рекрутмент в 2025 году — это не только умение найти нужного человека на рынке, но и способность вместе с бизнесом настроить систему так, чтобы этот человек действительно задержался и вырос в компании. Оптимальный подход для белорусского B2B‑рынка сегодня -сочетать быстрый и точный найм с честным разговором об условиях, которые реально удерживают сильных продавцов: прозрачные правила игры, гибкость, развитие и человеческое отношение.